基本案情

王某于2007年入职某公司担任组长一职，2018年6月该公司以王某骚扰女同事为由与其解除劳动合同。王某认为某公司属于违法解除劳动合同，诉至法院，要求支付加班费、未休年假工资、违法解除劳动合同赔偿金等。该公司主张因其一名员工陈某向公司投诉王某对其有性骚扰的行为，经公司调查后，王某也承认有这样的行为，某公司遂根据规章制度与王某解除劳动合同，属于合法解除，双方诉至法院。

中淇律师分析

随着社会发展，涉“职场性骚扰”事件常引起广泛关注。但《中华人民共和国劳动合同法》及《中华人民共和国劳动法》等法规均未对“职场性骚扰”进行相关规定，使得司法裁判面临界限模糊的问题。

《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条规定，用人单位以劳动者严重违反用人单位规章制度为由解除劳动合同无需支付经济补偿金。

本案中某公司的《员工手册》中明确规定有性骚扰行为的可以立即解除劳动合同并不做任何补偿。王某签收并学习了该份《员工手册》。王某在知晓公司规章制度的情况下其行为已经严重违反了劳动纪律及职业道德，某公司基于其行为解除与其劳动的关系并无不当。

法院判决

• 被告某公司于判决生效后七日内支付原告王某未休年假工资。
• 驳回原告王某的其他诉讼请求。

中淇律师提示

鉴于现行法律并未明确规定职场性骚扰的构成要件以及企业或施害员工针对职场性骚扰行为应承担的法律责任，企业关于职场性骚扰的防范及界定属于“灰色地带”，因此企业在应对职场性骚扰事应该更加谨慎。

面对此类事件通常举证困难，证据大多是间接证据而少有直接证据，企业正确做法应当是第一时间找到双方谈话并做书面笔录，使其签字确认整个事情的经过。调查取证时应谨防侵犯员工隐私权、名誉权。

被侵害人应该在第一时间采取必要证据保全措施，通过录音、录像等方法保存证据。即使在双方证据效力等同或者无法判断证据优势的情况下，基于利益归于“受害者言”的立法宗旨也能够尽可能公平的维护当事人的合法权益。